The market for lemons

Bijgewerkt: 14 aug 2019


www.inclusiefwerkt.be

Eind 2014 ben ik gestart met het geven van de training ‘Werkgeversbenadering’. In deze training leren jobcoaches, trajectbegeleiders, etc. hoe werkgevers op een vraaggerichte manier te benaderen en zo hun werkzoekenden beter aan het werk te helpen. Eén van de vragen die ik geregeld krijg, is: hoe ‘verkoop’ je aan een werkgever een werkzoekende die weliswaar mogelijkheden heeft, maar toch niet meteen de beste is? Wat ik in de praktijk hoor en zie, is dat jobcoaches werkgevers meestal proberen te overtuigen door alleen of vooral alleen de sterke, positieve punten van de werkzoekende in de verf te zetten. Goede kennis van het Nederlands, de nodige werkervaring, stipt, betrouwbaar, teamspeler, leergierig, gemotiveerd, ijverig op zoek naar werk, etc. De meesten beseffen dat ze de waarheid niet altijd helemaal eer aan doen, maar zeggen dan: “tja, volkomen open en eerlijk zijn, gaat nu ook niet meteen helpen om de arme man of vrouw ‘verkocht’ te krijgen.” Maar… is dit de beste strategie?

The market for lemons

Deze situatie doet me denken aan de lessen economie, meer bepaald de les over de theorie van de ‘market for lemons’. Deze theorie is terug te voeren tot een artikel uit 1970 geschreven door George Akerlof, een jonge econoom aan de University of California in Berkeley, met als titel 'The Market for "Lemons": Quality Uncertainty and the Market Mechanism'. Het heeft Akerlof heel wat moeite gekost om het artikel gepubliceerd te krijgen, maar uiteindelijk werd het één van de meest geciteerde economische artikelen van de laatste vijftig jaar en leverde het hem in 2001 de Nobelprijs op.

Kern van Akerlofs redenering is dat markten vaak niet werken zoals de standaard economische theorie veronderstelt. Veelal werd ervan uitgegaan dat partijen bij iedere transactie volledig geïnformeerd zijn en rationele beslissingen nemen die het eigenbelang dienen. Het opbloeiende terrein van de gedragseconomie, o.a. met wetenschappers als Kahneman en Tversky, zette vraagtekens bij het tweede deel van die aanname, namelijk dat wij allen rationele beslissingen nemen die in ons belang zijn. Akerlof richtte zich op het eerste deel, dat we allemaal volledig geïnformeerd zijn. Akerlof illustreerde zijn verhaal met de metafoor van de markt voor tweedehands auto's.

Ik weet wat jij niet weet

“Tweedehands auto's”, zei hij, “zijn er in twee categorieën: goede en slechte”. Slechte, krakkemikkige auto's – door Amerikanen lemons genoemd – zijn duidelijk minder gewenst en horen daarom goedkoper te zijn. Het probleem met een tweedehands auto is dat alleen de verkoper weet of het om een goede of slechte gaat. Hij kent die auto als zijn broekzak. Hij weet hoe zuinig of ruw hij met de auto heeft gereden, hoe vaak de auto een onderhoud heeft gehad, welke krasjes zijn weggewerkt etc. De aanstaande koper kent die auto niet op dezelfde manier en zal de verkoper grotendeels moeten vertrouwen op zijn woord. Er is kortom sprake van een verkoper die meer weet en meer informatie heeft dan de koper (= informatie asymmetrie of informatieongelijkheid). Sterker nog: er is ook nog sprake van een belang bij de verkoper om informatie achter te houden als die informatie nadelig uitpakt voor de verkoop. Dus is er zelfs een prikkel om cruciale informatie achter te houden. De koper kan daarom met grote kans aannemen dat niet geldt: W.Y.S.I.W.Y.G [1].

Word ik erin geluisd?

Informatieongelijkheid leidt tot allerlei soorten problemen. Als de verkoper veel meer over het product weet dan de koper, wordt de koper begrijpelijkerwijs achterdochtig. Wat verbergt de verkoper voor hem? Hij denkt: word ik erin geluisd? Als die auto zo fantastisch is, waarom probeert hij hem dan te verkopen? Door deze achterdocht wil de koper de auto voor maar weinig geld kopen of zelfs helemaal niet. Maar Akerlof redeneerde dat de problemen zich nog verder kunnen uitbreiden. Stel dat een verkoper een tweedehands auto heeft die prima in orde is. De kopers zullen hem dan net zo achterdochtig als andere autoverkopers behandelen: als iemand die wrakken probeert te slijten. Een consequentie hiervan is dat deze verkoper genoegen neemt of moet nemen met een lagere prijs dan de auto waard is. 'Oneerlijke praktijken hebben de neiging de eerlijke uit de markt te drukken,' schreef Akerlof. 'Door de aanwezigheid van mensen die slechte producten proberen te verkopen als goede, wordt de legitieme handel verdreven.'

Speelt dit ook op de arbeidsmarkt?

Laat ons de denkoefening even samen doen. Stel dat we – zonder oneerbiedig te zijn – alle mensen op beroepsactieve leeftijd op één hoop gooien en vervolgens in twee groepen verdelen, waarbij de ene groep op basis van kenmerken als geslacht, leeftijd, afkomst, diploma, etc. gemiddeld genomen als waardevoller wordt gezien dan de andere. In die zin dat elke werkgever een willekeurig gekozen persoon uit de ene groep zou verkiezen boven een willekeurig gekozen persoon uit de andere groep.

Vervolgens beschouwen we de minder aantrekkelijke kandidaat-medewerkers – en onthoud: het is een denkoefening! – als de tweedehands auto’s uit de denkoefening van Akerlof. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers vandaag meer en meer om binnen deze groep op zoek te gaan naar nieuwe medewerkers. Naar analogie met Akerlof kunnen we deze groep kandidaat-werknemers onderverdelen in twee categorieën: goede en slechte. We weten dat werkgevers die een openstaande vacature hebben, deze liefst willen invullen met een goede (lees: productieve) werknemer. Net zoals de kopers op de tweedehands automarkt, hebben werkgevers meestal onvoldoende informatie om de goede van de minder goede kandidaat-werknemers te onderscheiden. Bovendien kost het inschatten van de productiviteit van een kandidaat-werknemer veel moeite en tijd, waardoor werkgevers vaak gebruikmaken van veralgemeningen op basis waarvan bepaalde kenmerken worden toegeschreven aan de gemiddelde persoon die tot een bepaalde groep behoort. We kennen allemaal de gevolgen voor wie deel uitmaakt van een groep met een negatief groepsbeeld. Denk aan kortgeschoolden, langdurig werklozen of mensen met een migratieachtergrond. Gelukkig kan deze groep rekenen op extra ondersteuning van arbeidsbemiddelaars. Op de markt van minder aantrekkelijke kandidaat-werknemers zijn zij de verkopers. Zij trachten deze kandidaat-werknemers te ‘verkopen’ aan werkgevers of beter gezegd bij hen aan het werk te krijgen. Daar de bemiddelaar de werkzoekenden meestal langere tijd begeleidt, is deze goed op de hoogte van de sterktes en minpunten van deze werkzoekenden. We zien dus dat er ook op deze markt sprake is van een informatieongelijkheid. Gevolg: kopers die op hun hoede zijn – zeker wanneer het te mooi lijkt om waar te zijn – en die minder of helemaal niet willen betalen voor wat ze krijgen.

En nu?

Het is niet zo moeilijk om te zien hoe dit fenomeen ook speelt op de arbeidsmarkt en bij het begeleiden van werkzoekenden met aan afstand tot de arbeidsmarkt naar werk. Wat kunnen we hieruit leren voor onze vraag “hoe ‘verkoop’ je aan een werkgever een werkzoekende die weliswaar mogelijkheden heeft, maar toch niet meteen de beste is?

Voorgaande heeft voldoende duidelijk gemaakt dat werkgevers proberen te overtuigen door alleen of vooral de sterke en positieve punten van de werkzoekende in de verf te zetten niet echt de beste strategie is, maar vooral zal leiden tot achterdocht bij werkgevers. Als de werkzoekende echt zo goed is, waarom is hij dan niet aan het werk? Werkgever harder proberen te verleiden met het verhaal van loonkostsubsidies zal hun achterdocht wellicht alleen maar doen toenemen.

Wat doe je dan beter wel?

  • Informeer correct. Uiteraard is er niets mis met de sterke punten van je werkzoekenden te benoemen. Integendeel! Maar vertel de werkgever ook over de werkpunten van je werkzoekenden en de mogelijke risico’s voor de tewerkstelling als gevolg hiervan. Tracht dit zo objectief en neutraal mogelijk te doen, zowel wat de sterke punten als de werkpunten en risico’s betreft.

  • Wat als…? Benoem de risico’s niet alleen, maar maak meteen ook duidelijk wat jouw organisatie doet om deze zoveel en zo goed mogelijk te vermijden én hoe je de werkgever kan en zal ondersteunen als het toch dreigt fout te lopen. Maak hierover duidelijke afspraken.

  • Bied proefritjes. De verschillende stagevormen laten je vandaag toe om werkgevers vrij gemakkelijk ‘proefritjes’ te laten maken. Je werkzoekende doet waardevolle werkervaring op en de werkgever kan zonder al te veel risico’s met hem of haar kennismaken als individu. Over de stages vertelde een HR directeur me onlangs het volgende: “uitproberen is uitproberen en niet stiekem meer verwachten.” Het deed me denken aan advertenties als ‘Probeer het gratis proefpakket nu uit!’ Wie op het verleidelijk aanbod ingaat zonder eerst de kleine lettertjes te lezen, durft al ’s meteen aan een betalend abonnement vast te zitten. Wees helder over het doel en de periode van de stage, en maak hierover duidelijke afspraken.

  • Geef garantie. In tegenstelling tot de tweedehands autoverkoper kan je geen garanties bieden op je ‘product’. De werknemer komt vaak te laat? Maak je geen zorgen, kom er mee langs en dan leggen we hem aan de computer om zijn stiptheid beter af te stellen. Zijn Nederlands is toch niet zoals verwacht? Geen probleem, dat vervangen we gratis tot twee jaar na de start van de tewerkstelling! Was het maar zo gemakkelijk… Het resultaat van je dienstverlening is niet alleen afhankelijk de prestaties van jou en jouw organisatie, maar een co-productie van de werkzoekende en de werkgever. Dit maakt dat je onmogelijk voorafgaand aan je dienstverlening garanties kan geven over de kwaliteit ervan. Je kan de werkgever niet beloven dat jouw kandidaat de ideale werknemer zal zijn of worden. Wel kan (en moet) je garanties geven over de kwaliteit van het proces dat je met de werkgever aangaat: zeggen wat je doet en doen wat je zegt.

Op deze manier bouw je aan het vertrouwen van je werkgevers. Samen met het langzaam opgebouwde vertrouwen groeit de ruimte voor een intensievere en meer gelijkwaardige samenwerking. Wie volhoudt, die wordt op een dag echt datgene wat veel arbeidsbemiddelaars willen zijn: een partner voor werkgevers.

______________

[1] What You See Is What You Get

Bronnen

Arrow, K. J. (1973), The Theory of Discrimination. In Ashenfelter, O., Rees, A. (eds.), Discrimination in Labor Markets, Princeton: Princeton University Press

Akerlof, G.A. (1970), The Market for ‘Lemons’: Quality Uncertainty and the Market Mechanism, Quarterly Journal of Economics, 84(3): 488-500

Phelps, E.S. (1972), The Statistical Theory of Racism and Sexism, American Economic Review, 62(4): 659-661

Stam, P. (2011), Leidinggeven aan overtuigingen, Den Haag: Eburon

www.inclusiefwerkt.be


0 keer bekeken