Met het Maatwerkdecreet legt de overheid een sterke nadruk op doorstroom vanuit de sociale economie met het oog op inclusie van werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt op reguliere werkvloeren. Wie voldoende competenties verworven heeft, moet de kans krijgen om in een reguliere job aan de slag te gaan. Doelgroepwerknemers worden bijgevolg letterlijk gestimuleerd om ‘in beweging’ te komen. Hetzelfde geldt feitelijk voor de sociaal economie organisaties zelf! In dit artikel vertellen we graag waarom dit zo is en geven we tips hoe dit te doen.
Sociale economie organisaties in Vlaanderen zorgen al sinds decennia voor de tewerkstelling van werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, de zogenoemde doelgroepwerknemers, vanuit de veronderstelling dat deze werkzoekenden niet op eigen kracht in het normaal arbeidscircuit aan de slag kunnen. Met ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ worden de drempels of belemmeringen bedoeld die een persoon moet overschrijden voor hij of zij klaar is om werk te vinden op de reguliere arbeidsmarkt.
Sociale economie als werkgever
Om tewerkstellingskansen voor deze doelgroep te creëren, hebben sociale economie organisaties economische activiteiten opgezet met als doel het aan het werk helpen van werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De op economische doelen gerichte bedrijfsvoering met het daaraan gerelateerde investerings- en ondernemingsrisico heeft deze organisaties evenwel gedwongen tot effectief, efficiënt en productief werken. En bijgevolg tot het investeren in de productiviteit en daarmee ook in de arbeidsontwikkeling van hun medewerkers, waarbij we arbeidsontwikkeling moeten begrijpen als het inzetten en ontwikkelen van de kwaliteiten van de medewerkers vanuit het perspectief van de eigen organisatie. Goed functioneren stond centraler dan ontwikkelen. Dit heeft geleid tot een grotere interne doorstroom, terwijl de externe doorstroom zeer beperkt bleef. Het gebrek aan externe doorstroom hoeft overigens niet te verbazen, gezien de sociale economie organisaties vanuit een economische logica hun beste arbeidskrachten, die met evenveel of wellicht minder ondersteuning perfect zouden kunnen functioneren in een reguliere bedrijfsomgeving, in de eigen organisatie willen houden. Resultaat: doelgroepwerknemers zijn blijven vastzitten binnen de muren van de sector terwijl er in de reguliere economie vele vacatures open (bleven) staan.
Van ‘binnen’ naar ‘buiten’
Willen we op termijn komen tot meer inclusieve werkvloeren en dus tot een meer inclusieve samenleving, is het aangewezen dat sociale economie organisaties zich meer gaan toeleggen op het aan het werk helpen, maar niet persé houden van werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Niet langer is het bieden van duurzaam passend werk de belangrijkste kerntaak. De nieuwe kerntaak is ontwikkelen, bemiddelen en begeleiden. De focus verschuift naar de in-, door- en uitstroom van werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt richting reguliere tewerkstelling.
De aanpak die nodig is om dit tot een succes te maken, is arbeidsontwikkeling in de betekenis van ’het totaalpakket aan maatregelen dat nodig is om bij reguliere werkgevers passende werkplekken te realiseren met een zo duurzaam mogelijk karakter en een bedrijfseconomische meerwaarde die worden ingevuld door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt’. Arbeidsontwikkeling mag niet louter begrepen worden als de methodiek waarmee individuen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt werkgerelateerde vaardigheden ontwikkelen, maar is hét primaire proces van de sociale economie organisatie.
Een en/en-verhaal
Sociale economie organisaties hoeven het aan het werk helpen én houden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt evenwel niet geheel los te laten, maar eerder te beperken tot die werkzoekenden die zijn aangewezen op een zeer intensieve mate van begeleiding en voor wie een beschermde werkomgeving noodzakelijk is om duurzame arbeidsdeelname te realiseren. Dit maakt meteen ook duidelijk dat de twee geschetste scenario’s – enerzijds Werkgever, anderzijds Ontwikkelaar – twee uitersten van een continuüm zijn. In de praktijk zal het vaker een ‘en/en-‘ dan wel een ‘of/of-verhaal’ zijn en zullen sociaal economie organisaties zich ergens op deze lijn positioneren.
Advies 1: Werk als partner samen met reguliere werkgevers
Zich meer toeleggen op arbeidsontwikkeling vraagt eerst en vooral een investering in het creëren en onderhouden van goede relaties met werkgevers, aangezien zo regulier mogelijk werken het uitgangspunt is en werkgevers bijgevolg een belangrijke rol spelen in het bieden van kansen aan werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Zoals hoger gezegd, is arbeidsontwikkeling hét primaire proces van jouw organisatie en vraagt daarom ook aandacht voor de bedrijfsvoering van de organisatie. Essentieel hierbij is dat een steeds groter deel van deze arbeidsontwikkeling op locatie plaatsvindt of, anders gezegd, op een gewone werkplek bij een reguliere werkgever.
Samenwerken met werkgevers gebeurt vanuit een partnerrelatie, waarbij de sociale economie organisatie voor de werkgever een belangrijke dienstverlener is inzake het toeleiden van kandidaat-werknemers, het creëren van passende functies mét een bedrijfseconomische meerwaarde voor de werkgever door bijvoorbeeld Inclusief Job Design en/of job carving, het creëren van de juiste randvoorwaarden binnen de organisatie en op de werkvloer, het ontzorgen van werkgevers, etc. Het stroomlijnen en afstemmen van vraag en aanbod is hierbij een cruciale factor tot succes.
De verandering in de aanpak van arbeidsontwikkeling wordt versterkt door de bezuinigingen in het overheidsbudget. De schaarste die hieruit voortkomt, maakt het noodzakelijk een veel kostenefficiënter verdienmodel te ontwikkelen voor de uitvoering van arbeidsontwikkeling. Arbeidsontwikkeling moet goedkoper en efficiënter. Als dat niet lukt, kunnen veel mensen uit de doelgroep niet participeren. Wat uiteraard ongewenst is.
Advies 2: Werk geïntegreerd als organisatie
Vele sociale economie organisaties bestaan uit verschillende ‘bedrijfsonderdelen’ (bv. bouw, groen, schoonmaak, etc.), elk met eigen doelen, diensten en werkwijzen. In de praktijk zien we deze afdelingen werkgevers vaak afzonderlijk benaderen en dit enkel voor het aanbod waarvoor zij specifiek verantwoordelijk zijn. Dit leidt er toe dat werkgevers door verschillende afdelingen van één organisatie benaderd worden zonder dat dit op elkaar is afgestemd, wat tot frustratie kan leiden bij zowel de werkgevers als bij de medewerkers uit de sociale economie organisaties. Bedien daarom werkgevers vraaggericht met een gezamenlijk dienstverleningsaanbod.
Advies 3: Werk gecoördineerd samen met andere organisaties
Niet alleen is een geïntegreerde dienstverlening op organisatieniveau noodzakelijk, ook dient er tussen de verschillende dienstverleners meer gecoördineerd samengewerkt te worden. Ofschoon er op beleidsniveau een zekere coördinatie bestaat, zien we in de uitvoering organisaties veelal onafhankelijk van elkaar werken. Het gevolg hiervan is dat werkgevers door tal van organisaties benaderd worden voor werkzoekenden die uiteindelijk allemaal van de VDAB komen, wat leidt tot een gevoel van tijdverlies en ergernis bij werkgevers. Ook voor sociale economie organisaties is deze manier van werken niet interessant. Kleinere organisaties hebben niet altijd voldoende of geschikte werkzoekenden in begeleiding om een antwoord te bieden op vragen van werkgevers. Bovendien is het voor hen niet haalbaar om bv. een jobhunter aan te stellen die zich kan focussen op het opbouwen en onderhouden van een werkgeversnetwerk. Benader daarom werkgevers gecoördineerd vanuit de verschillende organisaties in plaats van apart van elkaar functionerende benaderingen.
Aan de slag?
Het voeren van een werkgeversgericht beleid helpt om het hoofd te bieden aan de verschillende uitdagingen waarvoor sociale economie organisaties vandaag en in de nabije toekomst staan. Er bestaan echter geen pasklare oplossingen. Afhankelijk van de context en de specifieke uitdagingen kan een gerichte actie of globale aanpak een antwoord bieden. Kairos kan je helpen voor elk van deze uitdagingen de geschikte acties op te zetten en de nodige begeleiding te verzekeren.
Onze aanpak verloopt als volgt:
Organisatiescan ‘Werkgeversgerichtheid’: we identificeren de knelpunten binnen de organisatie wat betreft het werkgeversgericht werken. Dit resulteert in een uitgebreid adviesrapport met de belangrijkste aandachts- en werkpunten, en een advies met mogelijke verbetervoorstellen.
Opstellen van actieplan: op basis van het resultaat van de zelfscan en het adviesrapport worden er acties voorgesteld. We bepalen in samenspraak met jou de prioriteiten van deze actiedomeinen en werken dit uit in een concreet projectplan.
Uitvoeren van het projectplan: afhankelijk van het thema en de prioriteiten kunnen we hierin een rol opnemen als procesbegeleider, expert, projectleider, trainer, ....
Evaluatie en bijsturing: na de uitvoering volgt een evaluatie van het project en een opvolgplan.
Meer werkgeversgericht werken met de steun van de Vlaamse overheid
Op 27 januari 2017 keurde de Vlaamse Regering de nieuwe regelgeving over de subsidiëring van managementadvies voor sociale-economie ondernemingen goed. Concreet betekent dit dat jouw organisatie een subsidie kan krijgen voor het inwinnen van managementadvies, dit is advies dat gericht is op de verbetering van de bedrijfsvoering en de versterking, groei of transformatie van de sociale-economie onderneming. Voor elk managementadvies bedraagt de premie 50% van de kostprijs (excl. BTW), met een maximum van 10.000 euro. Het advies dat we bieden, komt in aanmerking voor deze subsidiemaatregel.