Dat er op onze arbeidsmarkt een ‘war for talent’ heerst, hoef ik je wellicht niet meer te vertellen. Wekelijks hoor of lees je erover in de media. Werkgevers krijgen hun vacatures maar niet ingevuld. De lijst met knelpuntberoepen is nog nooit zo lang geweest. Een nijpend tekort aan talent.... en toch staat er zoveel talent werkloos aan de kant van de arbeidsmarkt. Maar dat talent is blijkbaar niet of nog niet of niet meer het talent dat werkgevers zoeken. Het heeft, wat we noemen, een afstand tot de arbeidsmarkt.
Om deze afstand te verkleinen worden heel wat acties ondernomen aan de aanbodkant (= de werkzoekenden), zoals arbeidsmarktgerichte leer- en werkervaringstrajecten, arbeidsmarktgerichte opleidingen, een betere screening en toeleiding door de VDAB, sollicitatietraining, sancties voor wie niet actief werk zoekt en afspraken niet nakomt, mentoring, een jobbonus voor mensen die terug aan het werk gaan en minder dan een bepaald inkomen bruto verdienen of flexibelere en betaalbare kinderopvang. Aan de vraagkant (= de werkgevers) wordt er werk gemaakt van sensibilisering en de bestrijding van elke vorm van discriminatie. Zullen we met deze cocktail alle werkzoekenden kunnen activeren? Of ontbreekt er toch nog een ingrediënt? Om deze vragen te kunnen beantwoorden, moeten we kijken naar wat we eigenlijk verstaan onder ‘een afstand tot de arbeidsmarkt’.
Afstand tot de arbeidsmarkt: wat is dat eigenlijk?
Van ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ bestaan veel verschillende definities en invalshoeken. De meeste definities drukken afstand uit als een tijdsaspect, bv. als een schatting van hoe lang de werkloosheidsduur naar verwachting gaat duren. Maar er zijn ook definities waarin het gaat om een inschatting van hoeveel inzet er naar verwachting nodig is om iemand ‘rijp’ voor de arbeidsmarkt te maken. Over de aspecten die de terugkeer naar betaald werk bemoeilijken en waarop het bepalen van de afstand wordt gebaseerd, zijn de definities het over het algemeen wel eens. Deze aspecten of drempels hebben Connie Wanberg en haar collega’s overzichtelijk bijeengebracht in één model (zie onderstaande figuur).
Ongelijke aandacht
De vijf blauw gekleurde drempels zijn gerelateerd aan de werkzoekende, de twee rood gekleurde aan de werkgever. Ik nodig je uit om dat wat er vandaag allemaal gebeurt om werkzoekenden te activeren eens op te lijsten en dit vervolgens bij de juiste drempel te noteren. Een paar voorbeelden:
leer- en werkervaringstrajecten > drempel: menselijk kapitaal
sollicitatietraining > drempel: werkzoekgedrag
mentoring > drempel: sociaal kapitaal
de jobbonus > drempel: economische noodzaak
betaalbare kinderopvang > drempel: belemmeringen
Je zal merken dat één amper aandacht krijgt: de arbeidsmarktvraag. En dat is bijzonder jammer. Enerzijds omdat daarmee de verantwoordelijkheid om opnieuw aan het werk te gaan en dus ook de schuld als het niet lukt vooral bij de werkzoekenden zelf gelegd wordt. Anderzijds omdat zonder passende jobs het wegwerken van de drempels aan de kant van de werkzoekende niet tot het verhoopte resultaat zal leiden. Dat zeg ik al een hele tijd. Stilaan lijkt het ook bij onze beleidsmakers te dagen. Zo lezen we in het recente verslag van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid: “Het succes van een werkzoekende hangt niet alleen af van zijn eigen vaardigheden en capaciteiten, maar ook van […] het soort banen dat beschikbaar is. Er zijn gewoonweg niet genoeg passende banen voor de mensen die we willen activeren”. Werkgevers zijn vandaag vooral op zoek zijn naar hooggeschoolden, terwijl werkzoekenden en inactieven nog steeds vaker laaggeschoold zijn en/of lager gekwalificeerde job ambiëren. De befaamde mismatch op onze arbeidsmarkt.
We moeten passende jobs maken
Neen, geen extra jobs in de sociale economie. Ik bedoel bestaande, reguliere jobs passend maken aan de mensen die beschikbaar zijn. Dat kan door het anders indelen van bestaand werk. Onder het motto ‘een voorbeeld zegt meer dan 10 pagina’s theorie’, geef ik graag twee verhalen uit de praktijk.
Een bedrijf uit de procesindustrie krijgt zijn vacatures voor procesoperator moeilijk ingevuld. Door een logistieke deeltaak (= het transport van de kogellagers met behulp van karretjes) uit het takenpakket van de procesoperators te halen en te bundelen in één nieuwe functie, is er een nieuwe job gecreëerd op maat van kortgeschoolde werkzoekenden. Bijkomend voordeel: de nieuwe functie ontlast de zittende medewerkers. Zij hoeven zich minder bezig te houden met elementaire taken die er (al dan niet onverwachts) bijkomen, waardoor ze zich meer op hun kerntaken kunnen focussen en meer werkvreugde ervaren.
Een anderstalige ingenieur uit Syrië solliciteert voor een openstaande vacature op het niveau van haar opleiding. Haar beperkte kennis van de Nederlandse taal is voor heel wat werkgevers een reden geweest om haar niet als ingenieur aan te nemen. Niet voor de werkgever waar zij laatst solliciteerde. Deze koos ervoor om gebruik te maken van haar competenties en haar aan te werven in een aangepaste functie bestaande uit taken die passen bij haar denk-, werk- en taalniveau. De minder passende taken werden uit de functie gesneden en met collega’s geruild voor passende taken uit hun takenpakket. Resultaat: de werkgever zijn vacature is ingevuld en hij heeft er een loyale medewerker bij.
Het eerste voorbeeld maakt een job passend voor een bepaalde doelgroep, de laatste voor een bepaald individu. De eerste methode noemen we Inclusief Job Design, de laatste Job Carving. Het uitgangspunt verschilt, maar het resultaat is gelijk: een passende baan voor mensen die vandaag werkloos aan de kant staat. En daar hoeft het niet bij te blijven. Deze minder complexe banen kunnen ook springplankbanen zijn of, anders gezegd, laagdrempelige instapjobs waarbij werkervaring, sociale contacten, scholing en bijscholing kansen bieden om zich verder te ontwikkelen.
Ook jij kan hiermee aan de slag!
Geen zin om te wachten tot de overheid beslist om volop de kaart te trekken van het anders inrichten van werk? Dat hoor ik graag. Neem zelf het initiatief en ga aan de slag met het creëren van passende jobs voor de werkzoekenden in jouw begeleiding. Ontbreek het je aan de nodige kennis en kunde om dit te doen? En wil je hier graag meer over leren? Dan is onze opleiding ‘Doorstroom realiseren door functies te creëren’ iets voor jou. Geef een seintje als je hierin geïnteresseerd bent. Vanaf zes geïnteresseerden plannen we een opleiding in.
Meer weten?
Bart Moens
0468 12 06 08